Che cosa succede ai dipendenti quando si cede uno studio

«E la mia assistente? È con me da diciotto anni.»

È la frase che sentiamo più spesso, e quasi sempre arriva prima delle domande sul prezzo. Dice molto di chi la pronuncia, e merita una risposta precisa invece di una rassicurazione generica.

Quello che dice la legge

Quando si cede un'azienda — e uno studio odontoiatrico organizzato lo è — i rapporti di lavoro non si interrompono: proseguono con il nuovo titolare alle stesse condizioni. È il principio del trasferimento d'azienda previsto dall'articolo 2112 del Codice civile, e non è derogabile per accordo fra le parti.

In concreto significa tre cose:

• L'anzianità è salva. Chi ha diciotto anni di servizio ne conserva diciotto: non riparte da zero.
• Retribuzione e inquadramento non peggiorano. Restano quelli, e restano gli scatti maturati.
• Il TFR accumulato non si perde. Cedente e acquirente rispondono in solido dei crediti che il dipendente aveva al momento del passaggio.

C'è anche un obbligo di informazione preventiva alle rappresentanze sindacali per le aziende sopra i quindici dipendenti — soglia che quasi nessuno studio odontoiatrico raggiunge, ma che vale conoscere se hai una struttura grande.

E una cosa che vale la pena dire chiaramente: il trasferimento in sé non è un motivo valido di licenziamento. Non si può cedere lo studio "liberandosi" del personale, e nessun acquirente serio te lo chiederebbe, perché senza le persone che ci lavorano lo studio vale molto meno.

Quello che la legge non copre

I collaboratori a partita IVA — gli odontoiatri, spesso l'igienista — non rientrano in questa tutela: i loro sono contratti d'opera, e il nuovo titolare può rinnovarli o no. Nella pratica vengono quasi sempre confermati, per la ragione più banale del mondo: portano pazienti e producono fatturato. Ma non è automatico, ed è giusto che tu lo sappia e che ne parli al tavolo invece di darlo per scontato.

Se hai un collaboratore a cui tieni particolarmente, la cosa sensata è metterlo nell'accordo: si può prevedere esplicitamente che il rapporto prosegua, e per quanto.

Nella formula del trasferimento è diverso

Se invece della cessione dello studio scegli di trasferirti con i tuoi pazienti in una struttura già avviata, la sede chiude e il discorso cambia: non c'è trasferimento d'azienda, c'è una chiusura. In quel caso l'assunzione delle persone chiave nella struttura che ti accoglie è qualcosa che si negozia, non qualcosa che si eredita.

È una delle cose da chiarire per prime, e la risposta onesta è che dipende dai ruoli scoperti. Va discussa prima di chiudere l'accordo, non dopo: se per te è una condizione, deve stare nell'accordo.

Quando e come si comunica

La regola pratica è una sola: non si dice niente prima dell'accordo preliminare. Comunicare una cessione che poi non si fa è il danno peggiore — hai spaventato le persone per un'ipotesi.

Quando il preliminare c'è, la comunicazione si fa in un giorno solo, a voce, tutti presenti, senza lasciare che la notizia filtri per corridoio. E si arriva preparati alle tre domande che arriveranno di sicuro, perché sono sempre le stesse:

«Perdo il posto?» No, il contratto prosegue con le tutele di legge. «Cambia il mio orario o la mia busta paga?» No. «Lei resta, dottore?» Qui la risposta dev'essere quella vera, qualunque sia. È la domanda che conta davvero per loro, e una risposta evasiva fa più danno di una risposta scomoda.

Il paradosso che conviene tenere a mente

Molti titolari vivono la questione del personale come un peso nella trattativa: qualcosa da proteggere, un vincolo da far accettare alla controparte.

È il contrario. Un team stabile, con anzianità e competenze, è una delle cose che alza il valore dello studio. Chi compra sa che senza quelle persone l'avviamento si dissolve nel giro di un anno: la tua assistente da diciotto anni non è un problema da risolvere, è parte di quello che stai vendendo. Trattala come tale anche quando ne parli al tavolo.